Bâtir un nouveau contrat social entre l’administration et ses collaborateurs

offrir davantage d’agilité et de souplesse aux employeurs publics et leur donner  des marges de manœuvre accrues dans leur politique de recrutement :

  • assouplir le statut pour offrir la possibilité d’évolutions différenciées, notamment des rémunérations, entre les trois fonctions publiques ;
  • élargir le recours au contrat de droit privé comme voie « normale » d’accès à certaines fonctions du service public. Nous faisons le choix de préconiser le contrat de droit privé et non de droit public pour trois raisons. Tout d’abord, il n’y a pas de spécificité telle du secteur public qui nécessiterait de créer un autre type de contrat à côté du statut. Ensuite, le contrat de droit privé est plus protecteur pour les agents. Enfin, l’État, générateur de normes en matière de droit du travail, doit s’appliquer les mêmes règles qu’il entend définir pour les autres ;
  • recourir aux « pré-recrutements » en élargissant le recours aux apprentis, qui doit permettre de diversifier davantage les profils des agents du service public ;
  • mettre en place une gestion active de l’emploi en accompagnant à la reconversion professionnelle et en prévoyant le cas échéant des plans de départ volontaire, en cas de restructuration de service ;

encourager le dialogue social de proximité, au plus près du terrain et donner ainsi une plus grande liberté de gestion aux managers. En effet, les managers sont ceux qui conduisent effectivement les transformations, avec les agents. Ils sont chargés de porter le sens de la réforme et d’entraîner leurs équipes. Cela implique de leur donner des marges de négociation. Il faut notamment :

  •  donner la possibilité au management de négocier des accords dérogatoires au cadre de la fonction publique, sur l’ensemble des points du statut (rémunération, temps de travail, mobilité …) et de mettre en place des accords sociaux locaux, y compris d’intéressement collectif ;
  • donner la possibilité au management de recruter, faire évoluer et promouvoir les talents sans autres contraintes préalables que celles de droit commun, de sa responsabilité et des moyens alloués. Cela suppose de supprimer les CAP mobilité et promotion actuelles ;
  • négocier des accords sociaux relatifs au cadre de vie et à l’accompagnement des familles des agents ;
  • déconcentrer l’essentiel des actes de gestion, notamment dans la fonction publique hospitalière, pour renforcer le lien entre le niveau du dialogue social et le niveau de la décision ;

valoriser davantage les agents publics qui ont fait le choix d’aller servir dans des zones difficiles (par exemple les policiers, les enseignants …), avec des carrières accélérées notamment ;

mieux connaître les besoins des managers et des agents. Il s’agit de comprendre leur état d’esprit vis-à-vis de leurs missions, de la transformation et de recueillir leurs besoins d’accompagnement pour conduire la transformation. Pour cela, il faut généraliser les baromètres sociaux au sein de l’administration et en restituer publiquement les résultats au moins tous les 6 mois ;

favoriser la plus grande variété d’expériences au sein du vivier des managers publics. Cela suppose de :

  •  favoriser les expériences croisées Etat / collectivités territoriales / hôpitaux ;
  • sous réserve des règles de déontologie, ouvrir les emplois de cadres dirigeants de l’État et des collectivités territoriales à des talents venant du secteur privé ;
  • valoriser l’expérience préalable acquise dans un corps différent ou en dehors de la fonction publique, notamment pour le calcul de la durée de l’expérience requise pour l’accès à certains postes d’encadrement ;

mieux accompagner les agents dans leurs évolutions professionnelles et notamment en cas de changement de poste. Pour cela, les CAP actuelles seraient repositionnées pour analyser et garantir la qualité de l’accompagnement managérial et RH (tutorat, formation, coaching …) des agents dans leur nouveau poste (y compris primo-affectation) ou en situation durable d’échec. Ces nouvelles CAP garantiraient ainsi un nouveau droit à l’agent public, d’être accompagné et repositionné en cas d’échec, en contrepartie des risques assumés lors d’un changement de poste ou de fonction. Ce droit nouveau devra s’appuyer sur le renforcement des démarches de GPEC, basées sur une vision plus claire de l’évolution des métiers et avec des moyens renforcés ;

renforcer la transparence dans les procédures d’affectation qui repose aujourd’hui sur la publication de poste en pénalisant financièrement un manquement à la publication.